• 監守自盜怎么破 企業管理從招聘說起(下)


    [日期:2019-06-10 15:33:00]
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    把好員工招聘第一關,

    堵住源頭,

    該怎么辦?

    聽聽檢察官的建議!

    第一招

    招聘管理 關關重要

    不要小看招聘員工的材料審查和面試過程、簽訂合同、辦理手續、建立企業員工花名這些事務性工作。這個階段需要確定員工的崗位職責、相關權利義務、薪資狀況、職位工作內容等,所以,它是企業人力資源管理工作開展的基礎。

    企業應建立起完善的操作流程、規章制度。一旦今后因勞動者違規、違法行為引發勞動糾紛,企業就可依據招聘、錄用所適用的規章制度,與員工簽訂的合同協議,對員工進行管理、應對勞動爭議。

    這些規章制度在保障企業招聘、錄用行為合法有序進行的同時,也是對新錄用員工本身可能存在的不確定風險予以防范的制度和法律保障。

    第二招

    保障知情 留好證據

    企業和員工應在誠實信用的基礎上建立勞動關系。在招聘過程中,要明確企業和員工雙方的知情權,注意保存對方提供信息的證據材料,才能夠有效化解糾紛、防范損失。

    企業的知情權。任何企業在招聘新員工時,都有權利根據公司規章制度和不同崗位需要,了解員工的身體健康情況、工作經驗經歷、學歷學位狀況、專業技能認證情況等信息,應聘者有義務將真實情況如實告知招聘單位,并提供證明材料。如果應聘者提供虛假信息,則屬于欺詐行為,《中華人民共和國勞動法》第 18 條規定,采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同無效。

    員工的知情權。在求職者選擇應聘單位的過程中,同樣有權利獲知企業的真實信息。企業有義務將招聘崗位的具體工作內容、崗位職責、薪資結構和崗位具體薪資水平、工作場所和條件、福利待遇、選拔晉升途徑等關鍵信息告知應聘者。在錄用時,企業還應將本單位具體規章制度明確告知員工。應聘者對于不知情的信息,在發生勞動爭議時,可通過法律途徑主張權利。

    證據保存。知情權的行使必然會產生相應的權利與義務,且在實際操作中,責任劃分的難度比較大。為減少企業與員工間因知情權所產生的爭議,防范相應的法律風險,企業應樹立證據保存意識。在招聘、錄用員工的過程中,企業應積極采取書面方式保存告知行為的證據。例如,以書面方式告知應聘者信息,并要求對方簽字確認。審核應聘員工所提交的信息后,在錄用環節,設計相應的承諾書,要求被錄用者簽署。

    第三招

    兩大環節 時刻注意

    用人單位應要求被錄用者提供與原單位解除勞動關系的相關證明材料?!秳趧臃ā返?99 條規定,用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者,對原用人單位造成經濟損失的,該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

    企業可根據所招聘崗位職責和職位的重要性來建立相關的審核程序,尤其對于中高層管理人員、核心技術人員、研發團隊成員等重要職位。在員工無法提供的情況下,企業可要求員工提供原單位的聯系方式或證明人,以便進行工作背景調查。

    用人單位應注意審查招聘員工與原單位是否簽訂有競業禁止協議或保密協議。防范員工因進入本企業工作,而對原單位權益造成侵害的法律風險。

    若員工與原單位簽訂有相關法律文件,致使員工進入本企業工作構成違約,或員工使用在原單位工作時所掌握的技術材料、經營信息等商業秘密,而使本企業對員工原單位造成侵權,違反《反不正當競爭法》相關規定,無論員工的行為出于善意還是惡意,本企業都可能要承擔一定的責任。

    第四招

    法律意識 深植于心

    企業因員工內部行為不規范引發的法律問題,很多源于企業對法律的不重視和有意無意的不誠信行為。民營企業管理者應高度重視招聘和管理員工的制度設計,強化證據意識,做好例如招聘廣告、入職申請表、勞動合同書等文書的擬定和管理。

    同時要注重企業規章制度的完善和日??己?,把很多員工行為可能帶來的不必要糾紛甚至違法犯罪化解在萌芽狀態,最大限度的降低企業用工和管理的法律風險。

    企業應當定期組織職工學習法律知識,增強法律意識,要讓職工充分認識到“莫伸手,伸手必被捉”的嚴重法律后果,思想上時刻保持警惕,抵御金錢和利益的誘惑,遠離違法犯罪。要教育職工遭遇不法侵害或威逼利誘時應及時報案,積極配合司法機關查明案件事實。

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